Les modalités de mise en place de l’accord d’intéressement

Deux modes de mise en place sont possibles :

• selon le droit commun de la négociation collective, c’est-à-dire dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, de la branche ou professionnel,
• selon des modalités spécifiques :
  • soit entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales, représentatives dans l’entreprise,
  • soit au sein du comité d’entreprise,
  • soit à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 des salariés.

Les dispositions autorisant, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, la négociation avec les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés ne s’appliquent pas à la négociation d’un accord d’intéressement.

Un accord d’entreprise ou d’établissement est valable :

• s’il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles,

• s’il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l’accord.

L’accord peut être conclu au niveau de l’entreprise voire d’un établissement ou d’un groupe (constitué d’entreprises pouvant être juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques).

Dans ce dernier cas, l’accord peut être ratifié selon des modes différents par entreprise. Ainsi, une entreprise peut ratifier l’accord de groupe à la majorité des deux tiers, une autre au sein du comité d’entreprise.

De la même façon, au sein d’un accord d’entreprise, les accords d’établissement peuvent être conclus selon des modalités différentes.

Quel que soit le mode de conclusion retenu, le projet d’accord d’intéressement doit être soumis pour avis au comité d’entreprise, lorsqu’il existe, ou à la délégation unique du personnel, dans un délai de quinze jours au moins avant la signature.